Как расторгнуть контракт при установлении факта нарушения нанимателем законодательства о труде?

Ситуация

С работником М. был заключен контракт, согласно которому наниматель принял на работу М. в должности главного инженера по охране труда в соответствии со штатным расписанием сроком по 25.04.2019.

01.12.2017 работником М. было получено уведомление-предупреждение об изменении существенных условий труда и необходимости заключения нового контракта в должности «ведущего инженера по охране труда». Наниматель данное обстоятельство мотивировал тем, что с 01.01.2018 должность «главный инженер по охране труда» не будет вводиться в штатное расписание в связи с отсутствием такой необходимости, и будет введена должность «ведущий инженер по охране труда». Работник М. отказался подписывать новый контракт, продолжая работу по ранее заключенному контракту. В последующем наниматель без письменного согласия работника М. и заключения другого трудового договора, приказом от 03.01.2018 № 1-К перевел работника М. на должность «ведущий инженер по охране труда» с 01.01.2018. Работник М. написал заявление о расторжении контракта по соглашению сторон. Позже Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь был установлен факт незаконного перевода М. Наниматель уволил М. по соглашению сторон, а работник М., в свою очередь, обратился в суд с требованием о признании данного увольнения незаконным и изменении формулировки причины увольнения.

Действие 1. Уведомление нанимателя об изменении существенных условий труда и необходимости заключения нового трудового договора.

26.04.2017 с работником М. был заключен контракт, согласно которому наниматель принял на работу М. в должности главного инженера по охране труда в соответствии со штатным расписанием сроком по 25.04.2019.

01.12.2017 работником М. было получено уведомление-предупреждение об изменении существенных условий труда и необходимости заключения нового контракта в должности «ведущего инженера по охране труда». Наниматель данное обстоятельство мотивировал тем, что с 01.01.2018 должность «главный инженер по охране труда» не будет вводиться в штатное расписание в связи с отсутствием такой необходимости, и будет введена должность «ведущий инженер по охране труда».

Правильно ли поступил наниматель, предложив работнику заключить новый контракт в связи изменением существенных условий труда?

Наниматель поступил неправильно, поскольку частью второй ст. 32 ТК предусмотрено, что изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Таким образом, изменение должности работника не относится к существенным изменениям условий труда.

Каким образом должен был поступить наниматель?

Наниматель должен был предложить работнику осуществить перевод на другую должность.

Действие 2. Перевод работника М. на другую должность

Наниматель без письменного согласия работника М. и заключения другого трудового договора, приказом от 03.01.2018 № 1-К перевел работника М. на должность «ведущий инженер по охране труда» с 01.01.2018.

В январе 2018 г. работником был получен расчетный лист, из которого усматривалось, что заработная плата начислена как «ведущему инженеру по охране труда» в соответствии с утвержденным новым штатным расписанием.

Правомерны ли действия нанимателя в части перевода работника М. на другую должность?

Действия нанимателя являются неправомерными на основании следующего.

В соответствии с частями первой и второй ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30 ТК, ст. ст. 33, 34 ТК.

Как следовало поступить нанимателю?

Нанимателю следовало получить согласие работника М. на перевод на должность «ведущего инженера по охране труда» и заключить новый контракт с работником М. в новой должности.

В случае отказа работника М. от перевода на другую должность, нанимателю следовало уволить М. на основании ч. 1 ст. 42 ТК по сокращению численности или штата работников с выплатой работнику соответствующей денежной компенсации.

Действие 3. Обращение в Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Работнику М. 18.06.2018 стало известно, что в трудовой книжке произведена запись о его переводе на должность «ведущий инженер по охране труда» на основании приказа от 03.01.2018 № 1-К.

На этом основании 19.06.2018 М. обратился в областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее -- Департамент) с просьбой провести проверку законности его перевода на другую должность без согласия работника.

Правомерны ли действия работника М.?

Да, поскольку Департамент является уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде.

Действие 4. Увольнение работника М. по соглашению сторон.

До получения работником М. ответа из Департамента на свое обращение, им 10.07.2018 было подано нанимателю заявление об увольнении по соглашению сторон с 10.08.2018.

17.07.2018 работником М. из Департамента был получен ответ, в котором указано, что в действиях нанимателя усматривается нарушение требований законодательства в части незаконного перевода М. на другую должность.

25.07.2018 М. в адрес нанимателя было подано заявление, с учетом ответа Департамента, об увольнении его по ст. 41 ТК 31.07.2018.

27.07.2018 М. был ознакомлен с приказом от 25.07.2018 № 361-К о внесении изменений в приказ от 03.01.2018 № 1-К, согласно которому М. восстановили в должности «главный инженер по охране труда».

31.07.2018 М. был ознакомлен с приказом от 24.07.2018 № 358/1-К об увольнении его с должности «главный инженер по охране труда» с 10.08.2018 по соглашению сторон в соответствии со ст. 37 ТК на основании первоначально поданного М. заявления об увольнении.

Имел ли наниматель право рассматривать первое заявление работника М.  об увольнении по соглашению сторон (ст. 37 ТК) при наличии второго заявления работника о досрочном расторжении трудового договора по его требованию в связи с установленным Департаментом нарушением нанимателем законодательства о труде (ст. 41 ТК)?

Нет, наниматель не имел такого права на основании следующего.

В соответствии со ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

В случае, если по первому заявлению об увольнении работника по соглашению сторон нанимателем не было принято никакого решения, то нанимателю следовало рассматривать второе заявление работника о досрочном расторжении трудового договора по требованию М.

Правомерно ли был издан приказ нанимателем от 25.07.2018 № 361-К о внесении изменений в приказ от 03.01.2018 № 1-К, согласно которому М. восстановили в должности «главный инженер по охране труда».

Да, приказ был издан правомерно, так как Департаментом было установлено нарушение в части незаконного перевода М. на другую должность. Поскольку досрочное расторжение трудового договора на основании ст. 41 ТК возможно только при наличии такого требования работника, то нанимателю следовало устранить допущенное нарушение, что им и было сделано путем издания вышеуказанного приказа, а также изменением штатного расписания.

Действие 5. Оспаривание законности увольнения по соглашению сторон в судебном порядке.

Работник М. не согласился с его увольнением по соглашению сторон в соответствии со ст. 37 ТК, поскольку полагал, что приказ от 24.07.2018 № 358/1-К об увольнении изготовлен после 27.07.2018. Соответственно, М. просил суд изменить формулировку причины увольнения со ст. 37 ТК на ст. 41 ТК.

Законно ли было увольнение работника М. с должности «главный инженер по охране труда» с 10.08.2018 по соглашению сторон в соответствии со ст. 37 ТК на основании приказа от 24.07.2018 № 358/1-К?

Суд установил, что увольнение по ст. 37 ТК произведено незаконно на основании следующего.

Приказ от 24.07.2018 № 358/1-К изготовлен после 27.07.2018, т.е. после подачи работником М. 25.07.2018 заявления о расторжении с ним контракта по ст. 41 ТК. Это подтверждалось тем, что 27.07.2018 работника М. ознакомили с приказом 25.07.2018 № 361-К, согласно которому М. восстановили в должности «главный инженер по охране труда». То есть на момент издания приказа от 24.07.2018 № 358/1-К, по мнению нанимателя, М. работал еще в должности «ведущий инженеру по охране труда». При этом в приказе об увольнении от 24.07.2018 № 358/1-К должность М. звучала как «главный инженер по охране труда». Обращаем внимание, что должность «главный инженер по охране труда» была восстановлена лишь 25.07.2018.

Также при ознакомлении с приказом от 25.07.2018 № 361-К работнику М. было предложено подписать дополнительное соглашение от 25.07.2018 к контракту, которым было предусмотрено изменение условий оплаты труда, от подписания которого М. отказал

Соответственно, если бы по состоянию на 24.07.2018 был издан приказ об увольнении № 358/1-К, то не было бы надобности в заключении с М. дополнительного соглашения к контракту от 25.07.2018.

Приказ от 24.07.2018 № 358/1-К содержит дописку «/1»,что указывает на несвоевременность издания данного приказа, поскольку все приказы регистрируются в соответствующем журнале.

Если бы по состоянию на 27.07.2018 данный приказ уже был издан, то наниматель бы ознакомил с ним М. одновременно с приказом от 25.07.2018 № 361-К.

Каким образом следовало поступить нанимателю, если у него было намерение уволить работника М. по соглашению сторон?

Нанимателю следовало в срок до 25.07.2018, т.е. до подачи М. второго заявления о досрочном расторжении трудового договора по ст. 41 ТК, рассмотреть заявление М. от 10.07.2018 об увольнении по соглашению сторон.

Что влечет за собой досрочное расторжение трудового договора по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде (ст. 41 ТК)?

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат в случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

В случае установления судом незаконного увольнения работника истец вправе просить суд взыскать с ответчика компенсация морального вреда.

СПРАВОЧНО

Согласно ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.

Статья была опубликована в Журнале «Юрист» № 10, 2018 г.

Ольга Герменчук,

адвокат Минской областной специализированной юридической консультации

по оказанию правовой помощи субъектам хозяйствования