Правовые аспекты увольнения работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Будучи движимыми желанием поскорее расстаться с работником, не выполняющим должным образом свои трудовые обязанности, наниматели зачастую упускают из вида нюансы применения правовых норм.

Вместе с тем, работники также не уделяют должного внимания правовым тонкостям, полагаясь на то, что будут иметь некое преимущество перед нанимателем в суде: ведь именно наниматель должен чётко соблюдать трудовое законодательство.

Вашему вниманию предлагается интересный случай из судебной практики, когда наниматель и работник находились в длительном противостоянии, однако слаженная работа адвокатов, приглашённых нанимателем, их скрупулёзность помогла первому не только отстоять правомерность наложения на работника  каждого из дисциплинарных взысканий, но и доказать суду что увольнение сотрудника явилось обоснованным и законным.

При увольнении за систематическое неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей наниматели зачастую не следуют требованиям законодательства. Наиболее распространенными являются ошибки, когда наниматель производит увольнение при отсутствии непосредственно самой системы нарушений и не соблюдает процедуру увольнения, предусмотренную Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

Если вы решили  прекратить трудовые отношения с работником по выше описанному основанию, для начала следует изучить ряд правовых норм.

Так, в соответствии с п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

В силу ст. 197 ТК Республики Беларусь за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198-204).

Основным моментом здесь является то, что работник вновь совершает дисциплинарный проступок, когда к нему уже применялись меры дисциплинарного взыскания за другой ранее совершенный проступок.

Это находит свое отражение в п. 4 Постановления Президиума Верховного Суда Республики Беларусь от 07.12.2016 № 8, где также говорится о том, что проступок, совершенный до наложения последнего из образующих систему дисциплинарного взыскания, поводом к увольнению служить не может.

Основанием же увольнения является непосредственно нарушение трудовой дисциплины, за которое к работнику в установленном порядке уже применены меры дисциплинарного взыскания.

В соответствии с ч. 1 п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» при разрешении споров об отмене дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 4 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Согласно ч. 1 п. 32 этого же постановления разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

Таким образом, если в процессе рассмотрения дела нанимателем не представлено доказательств того, что после наложения последнего дисциплинарного взыскания работник вновь нарушил трудовую дисциплину, то соответственно и увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является незаконным.

Ситуация из практики.

В заявлении суду Л. указала, что с 2011 года она работала в организации в должности менеджера. В 2017 году  приказом  нанимателя она была уволена с работы по п. 4 ст. 42 ТК Республики Беларусь. До момента увольнения она 5 раз была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Считая увольнение незаконным, Л. просила суд восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и понесенные судебные расходы.

Рассматривая дело, суд установил, что Л. была принята на работу на должность менеджера на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок. С должностной инструкцией менеджера она была ознакомлена.

Из содержания трудового договора усматривалось то, что работник обязан добросовестно выполнять работу согласно перечисленным в должностной инструкции пунктам.

До своего увольнения Л. была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора 5 раз за невыполнение без уважительных причин поручений руководителя организации, входящих в ее должностные обязанности.

Будучи не согласной с примененными нанимателем дисциплинарными взысканиями, Л. обратилась в суд с иском об отмене дисциплинарных взысканий.

Суд проверил обоснованность наложения на работника дисциплинарных взысканий и сделал вывод об их правомерности. Решением районного суда   2017 года в удовлетворении иска было отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда  2017 года указанное решение районного суда оставлено без изменений, а кассационная жалоба Л. – без удовлетворения.

Осенью 2017 года Л. была уволена с работы за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на нее трудовым договором и должностной инструкцией, по п. 4 ст. 42 ТК Республики Беларусь. Поводом к увольнению Л., как указано в приказе об увольнении, послужило ненадлежащее исполнение ею должностных обязанностей, что зафиксировано в соответствующем акте.

Судом установлено, что после применения мер дисциплинарного взыскания в виде выговоров за неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей, наложенных с соблюдением порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности, Л. вновь нарушила трудовую дисциплину. Истица не исполняла требования должностной инструкции менеджера и не выполняла поручения руководителя организации, в связи с чем и была уволена с работы по п. 4
ст. 42 ТК Республики Беларусь за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором, при наличии примененных нанимателем мер дисциплинарных взысканий.

Л. не отрицала, что с поручениями была ознакомлена, для выполнения поручений имелись все необходимые исходные данные, данную работу могла выполнить, однако не выполнила, поскольку такие поручения не входили в объем ее должностных обязанностей. Полагала, что данную работу должны выполнять другие работники. Также полагала, что руководитель организации не имел права выдавать ей поручения. Факт невыполнения поручений руководителя организации Л. не отрицался и подтверждался соответствующими актами, составленными сотрудниками организации. При этом письменных объяснений нанимателю о причине неисполнения должностных обязанностей Л. не предоставила.

Оценив представленные доказательства, суд пришел к выводу, что в круг должностных обязанностей Л. входило исполнение данных поручений руководителя организации, которые соответствовали ее должностной инструкции. В свою очередь, руководитель организации имел право давать поручения, входящие в круг ее должностных обязанностей. Имелась реальная возможность исполнить указанные поручения. Данный факт Л. не отрицала, что также подтверждено показаниями свидетелей и материалами дела. Соответственно, поручения не исполнены без уважительных причин, что является дисциплинарными проступками. Л. ранее привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговоров за виновное неисполнение должностных обязанностей и вновь совершила дисциплинарные проступки, поэтому обоснованно уволена с работы по п. 4 ст. 42 ТК Республики Беларусь. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено к истице в установленный законом срок. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения наниматель учитывал тяжесть дисциплинарных проступков, обстоятельства, при которых они были совершены, предшествующую работу и поведение Л. на работе. Процедура увольнения нанимателем также соблюдена.

Поскольку после наложения последнего дисциплинарного взыскания Л. вновь совершила новые дисциплинарные проступки, то у нанимателя был повод для ее увольнения по п. 4 ст. 42 ТК, и соответственно при таких обстоятельствах увольнение по данному основанию является законным.

Доводы Л. о том, что она не должна была исполнять поручения руководителя организации, так как он не являлся её непосредственным руководителем, были признаны судом ошибочными. В должностной инструкции Л. указано о ее обязанности выполнять поручения непосредственного руководителя, а также указано о том, что в своей деятельности она непосредственно подчиняется руководителю организации. Кроме этого, согласно должностной инструкции  в своей деятельности менеджер руководствуется, в том числе, приказами и распоряжениями руководителя организации, а поручения уполномоченного должностного лица являются распоряжениями. Соответственно руководитель организации имел право и выдавал Л. поручения, входящие в объем ее должностных обязанностей.

Не нашли подтверждения в процессе судебного разбирательства и доводы Л. о предвзятом к ней отношении со стороны нанимателя, в связи с чем, по ее мнению, она была уволена с работы.

Поскольку дисциплинарное взыскание в виде увольнения к Л. применено обоснованно, то исковые требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда не подлежали  удовлетворению.

По указанным основаниям суд отказал Л. в удовлетворении  требования о взыскании понесенных судебных расходов в виде оплаты помощи представителя.

Решением районного суда  в удовлетворении иска Л. было отказано. Решение суда вступило в законную силу после кассационного обжалования со стороны Л.

При рассмотрении дела судом очень тщательно проверялась не только обоснованность увольнения Л. по ч.4 ст.42 ТК Республики Беларусь, но и вся процедура увольнения до мельчайших подробностей.

В настоящем примере на результат судебного разбирательства, в том числе, повлияла и самонадеянность работника.

Нельзя недооценить важность своевременного обращения за юридической помощью, как со стороны работника, так и со стороны нанимателя.

          Особое внимание нанимателям следует уделить  положениям Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

Наниматели не всегда помнят о дополнительных процедурах при увольнении, предписанных данным декретом, вообще забывают или не знают о его существовании. 

Не следует пренебрегать составлением актов в случае отказа работника от ознакомления с документами, сопровождающими процедуру увольнения. Лица, подписывающие акты, должны быть непосредственными участниками событий, которые фиксируются в актах, чтобы в судебном разбирательстве они могли дать правдивые и чёткие пояснения.

В случае отказа увольняемого работника получить лично предлагаемые документы, ознакомиться с ними, стоит рассмотреть иные варианты вручения их работнику.

Не всегда большое количество дисциплинарных взысканий играет на руку нанимателю,   ведь в погоне за численностью можно легко выпустить из вида мельчайшие детали дисциплинарных проступков, процедуры их оформления, обусловленные их отличием друг от друга.

Повышенное внимание к каждому конкретному дисциплинарному проступку, чёткое и пошаговое соблюдение процедуры его фиксации, соблюдение законодательства при привлечении работника к дисциплинарной ответственности будет являться гарантией успеха для нанимателя в случае возникновения судебного спора.

Ясюкевич Юлия Павловна

адвокат Минской областной юридической консультации №2

Кобаса Ксения Александровна

адвокат Минской областной юридической консультации №2